CREDO NEW теоретический журнал

Поиск по сайту

Главная
Развитие государственного учреждения с позиций теории организации А. А. Богданова

С.В.Любичанковский

кандидат исторических наук

 

Развитие государственного учреждения с позиций теории организации А. А. Богданова

Разработанная А.А. Богдановым в начале XX века организационная наука (тектология) представляет собой теорию, формулирующую закономерности развития организованного комплекса любой природы (социальной, технической, биологической и т.д.). Несмотря на то, что, в силу ряда объективных и субъективных причин, тектология на долгое время оказалась забытой (1), ее основные идеи получили признание в серьезных научных направлениях XX- XXI вв. – синергетике, кибернетике, функционализме. При этом указанные направления не «закрыли» организационную науку, а лишь встали в один ряд с ней. Более того, на наш взгляд, тектология по широте охваченных ею объектов является до сих пор одной из наиболее глобальных теорий.

Применение тектологии к изучению конкретных объектов (дедукция теории), в силу большой абстрактности последней, представляет известную сложность. Начиная с 1980-х гг., ее применением на практике стали заниматься отечественные экономисты, свидетельством чего и стала публикация фундаментального труда А.А. Богданова в академическом издательстве «Экономика» (2, 3). В 1990-х гг. академик Н.Н. Моисеев использовал положения теории в анализе развития нашей страны в XX- XXI вв. (4). С 2000 года в нашей стране работает Международный институт Александра Богданова.

Таким образом, тектология сегодня признана и актуализирована. Важным является ее применение для изучения отдельных видов и типов организаций. Ведь именно для этого в свое время и создавалась организационная наука. С учетом современных отечественных реалий, особенно перспективным выглядит тектологический анализ аппарата государственного управления.

Целью статьи является приложение разработанной А.А. Богдановым теории организации к функционированию государственного учреждения. Речь пойдет об абстрактном объекте, организации вне временных и пространственных рамок. Для того, чтобы в дальнейшем применить тектологический подход к функционированию какого-либо конкретного государственного учреждения, этот шаг является необходимым.

Каждое сформулированное положение в статье подкрепляется ссылкой на «Тектологию». Это, однако, не означает, что соответствующее положение уже зафиксировано в труде А. Богданова. Ссылка обозначает лишь исходную организационную закономерность, которая в статье применяется к специфической организации – государственному учреждению.

С позиций тектологии государственное учреждение есть комплекс организованного типа, состоящий из сотрудников и их группировок, поставленных перед необходимостью решать те или иные задачи государственного управления (2, 114). Иными словами, государственное учреждение есть комплекс организованного типа не вообще, а только по отношению к решению данных задач. Организованность государственного учреждения означает, что это учреждение как целое способно в решении данных задач на большее, чем просто сумма усилий всех его сотрудников без объединения их в единую организацию (то есть имеет место холизм системы) (2, 147).

Организованность государственного учреждения достигается постольку, поскольку совпадает объективное направление усилий его сотрудников. Речь идет именно об объективном направлении усилий, так как субъективное представление о выполняемых задачах может отличаться у сотрудников. При этом ясно, что чем больше у сотрудников будут совпадать субъективные представления о задачах, выполняемых государственным учреждением, тем больше будет совпадать и объективная направленность усилий сотрудников. То есть чем больше будет сумма совпадающих элементов в субъективных представлениях, тем крепче и сильнее будет цепная связь (ингрессия) между сотрудниками (2, 156-161).

Именно ингрессия обеспечивает то, что разные мотивы людей работать сотрудниками государственного учреждения связываются воедино и заставляют их объективно работать на решение задач данного учреждения. Рознь интересов сотрудников способствует дезорганизации государственного учреждения. Сотрудники есть ингрессивно-связанные комплексы. Они подвергаются меняющимся воздействиям со стороны окружающего мира. Если эти воздействия недостаточны для того, чтобы в практически уловимой мере изменить их связку, то ингрессия остается в прежнем виде. Но изменения накапливаются, и с определенного момента они способны преобразовать или разрушить связку, а с ней и все государственное учреждение (2, 184-185). Например, вследствие этих изменений ингрессия может связать сотрудников государственного учреждения не целью решить поставленную перед государственным учреждением задачу, а целью обогатиться. Тогда это будет уже псевдогосударственное учреждение (по форме – государственное учреждение, а по существу – коммерческое объединение).

Государственное учреждение не существует изолированно, поэтому по отношению к нему действует со стороны среды (внешнего мира) механизм подбора (2, 194-195; 3, 158). Объектом подбора являются сотрудники и связи между ними. Фактором подбора является среда (3, 152), а именно, применительно к государственному учреждению: 1) сложность решения поставленной перед государственным учреждением задачи в конкретно-исторической обстановке; 2) личные интересы и потребности сотрудников. Базисом подбора (подбираемым признаком) является соответствие результатов деятельности учреждения его целям, то есть эффективность, или надежность государственного учреждения. Достижение надежности обусловливает сохранение объекта, ненадежность государственного учреждения ведет к его изменению или разрушению.

Рассмотрим наиболее типичные с точки зрения функционирования государственного учреждения изменения (сопротивления) среды и их последствия для учреждения.

Положительный подбор (благоприятная для учреждения среда) (2, 202-204) выражается в: 1) низкой степени сложности поставленной перед учреждением задачи или ее снижении /сложность определяется соотношением обязанностей и реальных возможностей учреждения/; 2) высокой степени возможности удовлетворить личные потребности сотрудников учреждения или повышении уровня этой возможности. Согласно закону наименьших, если хотя бы один из элементов положительного подбора отсутствует, то речь должна идти об отрицательном подборе (2, 217).

Положительный подбор ведет к возрастанию количественной устойчивости учреждения, то есть числа его сотрудников. Это ведет к возрастанию неоднородности внутренних отношений государственного учреждения, поскольку новые сотрудники, внедряясь в прежние связи, конечно, усложняют их. Иными словами, структурная устойчивость по отношению к факторам подбора падает (2, 207-208).

При положительном подборе государственное учреждение и его сотрудники расширяют свою деятельность и свои потребности. Новое сохраняется и растет, но и старое не разрушается. Усиливаются различия между сотрудниками и их группировками: пользуясь относительным благополучием, каждый сотрудник развивается в направлении своих особых склонностей; сильные извлекают из процветания больше выгод, чем слабые, и неравенство возрастает. Развиваются крайности. Рано или поздно накопление внутренней неустойчивости доходит до кризиса.

Наиболее неблагоприятный случай длительного положительного подбора – это паразитическое вырождение сотрудников как результат долгого перевеса усвоения энергии над ее уменьшенными затратами (2, 209). Обратная эволюция затруднена, поскольку паразитизм есть приспособление к суженой обстановке путем редукции (3, 275-276), путем утраты (может быть, даже безвозвратной) части знаний, умений и навыков по честному обслуживанию интересов государства. И именно поэтому переход элементов государственного учреждения к такому состоянию есть структурный регресс – приспособление сотрудников к временным и частным условиям, а не к реально-изменчивой среде (3, 157). Паразит, как, впрочем, и коррупционер (другой крайний случай подбора) имеет сокращенные организационные возможности, ему психологически и даже физически сложно переключиться на нормальный труд за адекватное вознаграждение. Он развращен, возможно, бесповоротно.

Отрицательный подбор (неблагоприятная для учреждения среда) (2, 202-204) выражается в: 1) высокой степени сложности поставленной перед учреждением задачи или ее увеличении; 2) низкой степени возможности удовлетворить личные потребности сотрудников учреждения или понижении уровня этой возможности. Последний фактор действует особенно сильно в том случае, если для других сфер человеческой деятельности характерен более высокий уровень удовлетворения личных потребностей работника. Согласно закону наименьших, если хотя бы один из элементов отрицательного подбора присутствует, то речь должна идти именно об отрицательном подборе (2, 217).

Отрицательный подбор ведет сначала к упрощению системы, избавлению организации от наиболее неустойчивых элементов и увеличению тем самым ее структурной устойчивости, а затем – ко все возрастающему упадку, деградации. Длительный отрицательный подбор приводит к истощению и вымиранию (2, 211-213).

Кроме того, надо понимать, что консервативно сформированное государственное учреждение устойчиво только в консервативной среде (2, 233), поскольку, чем консервативнее подбор, тем полнее достигается равновесие государственного учреждения с данной конкретной средой. Однако высшая степень соответствия данной среде означает несоответствие всякой иной среде. Когда среда становится изменчивой, тогда в отдельных своих частях или функциях организация неизбежно не выдержит сопротивления среды. Таким образом, длительное действие любого вида подбора опасно для государственного учреждения. Для нормального функционирования учреждение нуждается в периодической смене знака подбора. Государственному учреждению выгодно, чтобы отрицательный подбор остановился на фазе устранения неустойчивых элементов, не доводя остальные элементы до истощения, а потом сменился положительным подбором, в результате которого сохранившиеся элементы развивались бы на просторе.

Согласно принципу цепного подбора различные части комплекса преобразовываются не сразу, а одни за другими, от тектологически пограничных группировок к тектологически внутренним (3, 153-156). Так, например, при отрицательном подборе, связанным со снижением возможностей сотрудников удовлетворять свои жизненные потребности, первыми начнут подвергаться атакам среды рядовые сотрудники, чей материальный достаток ниже достатка руководства учреждения. Поэтому структурная устойчивость государственного учреждения зависит также от его организационной формы, поскольку среда воздействует на организацию непосредственно лишь там, где обе они соприкасаются – в пограничной области. То есть факторы подбора в каких-то частях учреждения могут действовать активнее, чем в других его частях. Организационных форм с этой точки зрения может быть две – слитная и четочная. Они различаются степенью равномерности связей в разных частях организации или в разных функциональных направлениях. Для четочной формы характерна большая граница со средой (например, усиление автономии отделов учреждения), для слитной – меньшая разветвленность, то есть большее количество связей между элементами системы, так что меньше простора для проникновения между ними элементов внешней среды (например, усиление власти руководящего центра). При отрицательном подборе благоприятнее для сохранения и развития учреждения слитная структура, при положительном – четочная (2, 242-246). В первом случае прочные и тесные связи отделений, сотрудников дольше удерживаются против разрушительных влияний среды, во втором случае автономия частей позволяет им лучше «развернуться», свободнее развиваться, полнее использовать благоприятные условия, предоставляемые средой.

Однако, надо понимать, что вопрос о большем или меньшем количестве соприкосновений со средой имеет значение только в том случае, если заранее не известно, где сосредоточатся основные «удары» среды. Если, например, отрицательный подбор наиболее сильно проявляется для одной какой-то части учреждения (или в каком-то конкретном вопросе его функционирования), тогда для сохранения целого выгодно, чтобы данная часть была более развита (2, 247-248); то есть и при отрицательном подборе благоприятнее оказывается определенная неравномерность связей.

Определив характер подбора, его ведущие тенденции, можно укреплять те стороны государственного учреждения, на которые направлена «атака» среды. В первую очередь, следует подтягивать слабые места учреждения, поскольку по закону наименьших именно они определяют общий уровень жизнеспособности организации.

Подбор сотрудников государственного учреждения должен осуществляться на такой основе, чтобы наибольшим ожидаемым воздействиям среды они представляли сопротивление не менее единицы (2, 224). Здесь рабочими являются два критерия, обоим из которых должен соответствовать сотрудник - профессионализм и «моральная устойчивость». После осуществления выбора сотрудников необходима систематическая и планомерная борьба с антиорганизационными тенденциями среди сотрудников. Основными мероприятиями здесь являются следующие: 1) немедленное увольнение и запрет работать на государственной службе за коррупционную деятельность; 2) периодическая оценка профессиональных качеств сотрудников с соответствующими оргвыводами; 3) снижение возможностей для причинения ущерба государственным интересам путем соответствующей организации процесса труда (например, «анонимное» рассмотрение дел, когда сотрудник не знает, чье дело он рассматривает; метод расчленения дела на такие технологически специализированные этапы, которые затрудняют незаконные действия; установление персональной ответственности каждого сотрудника).

Под влиянием подбора государственное учреждение постоянно находится в процессе преобразования, целью которого является сохранение в данной среде, то есть сохранение равновесия со средой (2, 248-249). Если при этом равновесие нарушается в определенную сторону, но это не заметно, то речь идет именно о ложном подвижном равновесии, а не об истинном (2, 253). Системы равновесия могут путем структурных изменений в сфере ингрессии переходить в неуравновешенные, и наоборот. Чаще всего такие переходы можно уловить по изменению реакций государственного учреждения на внешние воздействия (2, 257). Так, например, попытки учреждения своими силами решить имеющиеся проблемы свидетельствуют о прогрессивном изменении ингрессии между сотрудниками. Если учреждение ищет только внешние причины собственных проблем и представляет их как непреодолимое препятствие выполнению своих функций, это свидетельствует о регрессе ингрессии. Если учреждение решает свои официальные задачи в официально определенном порядке, не избегая работы, но и не мобилизуя дополнительные возможности для их решения, это означает, что организация находится в равновесном состоянии со средой.

Существуя в изменчивой среде и не разрушаясь, государственное учреждение как организованный комплекс изменяется в сторону наиболее устойчивых соотношений, так как менее устойчивые отрицательным подбором постепенно отметаются, а более устойчивые – положительным подбором закрепляются. В то же время развитие отдельных частей учреждения идет путем расхождения, или системной дифференциации (3, 13-14, 258-259). Различия между элементами возрастают. Речь идет о таких различиях, которые развиваются по пути дополнительных соотношений (ассиметричная ингрессия) (3, 23-24). Они только повышают связность и устойчивость государственного учреждения, его прочность под внешними воздействиями, то есть его организованность. Наиболее типичными видами системной дифференциации государственного учреждения являются дифференциация центральных и периферийных комплексов учреждения, функциональная дифференциация, дифференциация сотрудников по рабочим качествам, дифференциация норм функционирования на нормативные и ненормативные.

Например, в учреждении выделяются отделы, сотрудники которых специализируются на решении разных задач. В рамках этих отделов сотрудники учреждения дополняют друг друга более локальной специализацией – по самым разным основаниям: по инициативности, по темпераменту, по физической выносливости и т.п.

Фаза системного расхождения несет в себе не только дополнительные условия устойчивости организации, но и системные противоречия (3, 24). На определенной ступени расхождение перевешивает силу дополнительных связей и приводит к разрыву этих связей. Тогда, например, сотрудники отделов перестают ставить во главу угла своей деятельности общие цели государственного учреждения, начинают конкурировать между собой. Специализация по рабочим качествам приводит в итоге к появлению «нерассуждающих вообще» сотрудников, которые ориентируются только на установки своего начальства, а высших целей своей организации не понимают.

Причем, согласно тектологической закономерности, всякое системное расхождение подразумевает исчезновение промежуточных группировок. Это касается и сотрудников государственного учреждения.

Таким образом, системные противоречия ведут к утере сотрудниками государственного учреждения общих ориентиров своей деятельности, то есть к сужению ингрессии за счет выбывания ее основного элемента – сходства субъективных представлений сотрудников учреждения о задачах своего учреждения.

Чем значительнее было изначальное различие субъективных представлений сотрудников о сути своей деятельности, тем быстрее идет их дальнейшее расхождение (3, 29-30). Можно сказать, что известная степень разнородности сотрудников государственного учреждения заранее предопределяет неустойчивость этого учреждения. Поэтому сотрудников целесообразнее подбирать по одинаковым основаниям и держать в схожих условиях.

Итак, фаза системного расхождения сначала развивает в учреждении большую устойчивость через дополнительные связи, но затем характеризуется их последующим разложением через накопленные противоречия (3, 29).

Рассмотрим отдельно два широко распространенных в государственных учреждениях случая системного расхождения – эгрессию и дегрессию.

Эгрессия – это связи, сходящиеся к одному центральному комплексу, тектологическая функция которого, таким образом, существенно отличается от тектологической функции остальных элементов учреждения (3, 101). Эгрессивный центр имеет преобладающее влияние на другие элементы системы. Это ее руководитель. По закону возрастания организационной разности руководители государственного учреждения все выше поднимаются над массой рядовых сотрудников (эгрессивная разность возрастает); но вместе с тем их организаторская деятельность все более отрывается от трудовой практики этих простых сотрудников (3, 114-116), все меньшее ее организовывает, все полнее сводится к организации собственного существования как своеобразной касты. Параллельно с этим процессом и в соответствии с ним, по принципу дополнительных связей, трудовая практика рядовых сотрудников учреждения вырабатывает в себе самой необходимые для нее организаторские функции, выдвигает своих новых (неформальных) руководителей взамен прежних. В результате усиливается разобщенность высокопоставленных и рядовых сотрудников, уменьшается их взаимное понимание (ингрессия), возрастают противоречия. То есть организованность учреждения падает. Подчиненные без понимания и доверия воспринимают приказы руководства, а начальство не умеет учитывать сил, способностей и настроений своих подчиненных. В результате руководство отдает нецелесообразные или фактически невыполнимые приказы, а починенные становятся вялыми и ненадежными исполнителями, теряются при перемене обстановки, непредусмотренной в приказаниях. Все это источники бесплодных растрат энергии, понижающих жизнеспособность учреждения (3, 116).

Распространенным является случай, когда государственное учреждение в силу системной дифференциации образует в своем составе несколько центральных комплексов разного порядка (руководителей разного уровня), связь которых представляет собой цепную эгрессию. Цепная эгрессия ограничена (3, 114-115). Ее низшие звенья все меньше и меньше определяются центром. В предельном случае связь верховного руководителя учреждения и рядового сотрудника может оказаться ничтожна, столь косвенна, что представляет собой лишь намек на реальное руководство. Такая связь может быть достаточной при устойчивом равновесии всей системы, но ее слабость обнаруживается в неравновесном состоянии (не имеет значении, прогрессе или деградации) (3, 114-116). Тогда оказывается, что самый властный руководитель не может добиться полного подчинения от массы рядовых сотрудников, так как его приказы и установки препарируются эгрессивными центрами низшего ранга.

Если между статусом эгрессивного центра и периферийных комплексов разница велика, то вполне возможна ситуация, когда для эгрессивного центра подбор положительный, а для периферии – отрицательный. Итогом такого положения дел будет паразитизм начальства и истощение подчиненных либо их превращение в псевдосотрудников государственного учреждения (то есть по форме – людей, преследующих государственные цели, а по сути – лиц, преследующих только личные выгоды). Такие псевдосотрудники могут сомкнуться с начальством уже на основе иной ингрессии, и учреждение превратится в псевдогосударственное учреждение.

В государственном учреждении как эгрессивной системе возможны особые противоречия, зависящие от неполноты дифференциации. Речь идет о многоцентрии. В этом случае определяющее влияние одного центра (руководителя) на его периферию (подчиненных) сталкивается с определяющим влиянием другого центра (3, 118). Итогом являются неустойчивые соотношения. Причем, согласно принципу многоцентрия, чем меньше параллельных центров, тем острее развиваются противоречия, тем больше дезорганизация учреждения (аналогично тому, что более сильные удары получаются при столкновении нескольких больших каменных глыб, а не множества мелких камней) (3, 123). Выходом является установление иерархии центров: чем она полнее и выдержаннее, тем более устойчивой будет организация (3, 120).

Дегрессия – это организационная форма, которая фиксирует, закрепляет пластичные связи элементов системы, охраняя нежные комбинации от грубой среды (3, 130). Это своего рода «скелет» учреждения, выражающийся в закрепленных законом или традицией нормах существования. Дегрессия более устойчива к сопротивлениям среды, поскольку менее пластична. В условиях положительного подбора системное расхождение заключается в том, что дегрессия медленнее, чем сам пластичный комплекс (практика отношений между сотрудниками) развивается, а в условиях отрицательного подбора - медленнее деградирует (3, 136, 140). В итоге форма учреждения перестает соответствовать его содержанию. Это выражается, например, в наличии устаревших правовых или моральных норм, сохранении потерявших значение должностей или каких-либо формальных процедур.

Интересно, что эгрессия и дегрессия могут соединиться в одном человеке – руководителе, обладающим не только высоким формальным статусом, но и неформальным авторитетом среди сотрудников учреждения (3, 146). В этом случае эгрессивный центр становится консервативнее периферии, руководитель становится объектом подражания для подчиненных. Это выгодно при прогрессе эгрессивного центра, но опасно – при его регрессе.

При значительных противоречиях между руководством учреждения и рядовыми сотрудниками дегрессия, выработанная в значительной степени именно руководством, оказывается в противоречии с жизненными условиями рядовых сотрудников. Тогда они, по принципу дополнительных связей, вырабатывают собственные неформальные нормы.

Накопление противоречий в ходе фазы системного расхождения (дифференциации) ведет государственное учреждение к новой фазе - системной консолидации (контрдифференциации) (3, 40-44, 259-260). Она может выразиться в двух вариантах: 1) в простейшем перераспределении функций, повышении наименьшего за счет наибольшего, то есть в количественном выравнивании элементов учреждения; 2) в структурной перестройке учреждения на базе отрицательного подбора.

Первый путь – восстановление первоначальной, не осложненной противоречиями дифференциации государственного учреждения – является тектологически мнимым решением проблемы, поскольку противоречия накопятся вновь (3, 69). Только второй путь является тектологически верным, хотя он и связан с растратой большого количества энергии учреждения. Рост энтропии неизбежен – это цена подбора (3, 204). Например, в отношениях «начальник – подчиненный» структурная перестройка учреждения означает внедрение элементов демократизма. В отношениях «высоко- и низкоквалифицированная рабочая сила» - сближение сопутствующего квалификации статуса, недопущение его расхождения более определенного интервала.

Наиболее перспективным методом контрдифференциации является создание бирегулятора – комбинации, при которой два комплекса взаимно регулируют друг друга (3, 97). Например, бирегулятором является взаимный контроль отделов учреждения или даже отдельных сотрудников, не связанных отношениями подчинения, успешность которого оценивается по объему выявленных нарушений, но не по объему выявленных достижений (дабы избежать положения, когда «кукушка хвалит петуха за то, что хвалит он кукушку»). Или, например, аналитическая служба учреждения берет на себя обязательство с определенной периодичностью пересматривать дегрессию (нормы, инструкции и т.п.) на соответствие текущему положению дел. При этом любой сотрудник имеет право в анонимной форме обратить внимание аналитической службы на конкретные лазейки для злоупотреблений (речь идет не о конкретных коллегах и их действиях, а о конкретных недостатках дегрессии).

В случае отсутствия должного сопротивления среде государственное учреждение переходит в фазу кризиса. Под кризисом понимается смена организационной формы (3, 208-209). Следовательно, говорить о кризисе имеет смысл только после того, как исследовательским анализом намечена определенная организационная форма. Одни и те же явления можно рассматривать и как фазы, не меняющие организационной формы учреждения, и как ее кризисы (3, 210).

Исходя из того понимания государственного учреждения, которое было изложено в начале статьи, под кризисом государственного учреждения надо понимать кардинальное изменение ингрессии, которое уже не позволяет решать поставленные перед учреждением задачи государственного управления. Иными словами, это процесс перехода организации от одного равновесия со средой к новому равновесию (3, 218), которое в предельном его варианте можно обозначить как псевдогосударственное учреждение, которое формально работает на достижение государственных интересов, а реально – на достижение каких-то иных целей. В ходе этого кризиса сотрудники либо остаются в рамках прежнего государственного учреждения, но в иных уже связях и отношениях, либо совсем из учреждения устраняются.

Кризис государственного учреждения может развиваться в разных вариантах. Взрывной тип кризиса возможен, когда учреждение находилось в ложном равновесии, то есть те процессы, которые в период кризиса протекают в форме взрыва, шли и до него, но так медленно, что не улавливались обычными способами наблюдения (3, 228-229). Например, коррумпированный чиновник при определенных условиях (выраженном отрицательном подборе) может сыграть роль катализатора: он толкает к коррупции сотрудников в смежных частях системы, те, в свою очередь, - других сотрудников, и т.д. Когда освобождаемая в ходе кризиса сила несравнимо превосходит энергию первоначального толчка, то и наблюдается «взрыв» - независимость размеров кризиса от вызвавшего его агента.

Замирающий тип кризиса также возможен – его содержание сводится к тому, что сначала реакция идет в одну сторону, но со временем усиливается противоположный процесс, который, сталкиваясь с первым, дает его видимое прогрессивное замедление (3, 230-231). Так дело идет, пока оба процесса не уравновесят и парализуют друг друга. В государственном учреждении возникает новое равновесное состояние. Например, в условиях выраженного положительного подбора коррупционер сначала вызывает коррупцию в смежных частях системы, но основную массу сотрудников учреждения это не устраивает, поскольку потенциальные результаты в виде незаконных личных выгод не превосходят реальных негативных последствий нарушения закона).

При смене знака подбора лавинный и замирающий типы кризисов государственного учреждения могут сменять друг друга.

Так выглядит развитие государственного учреждения с позиций тектологии. На наш взгляд, сформулированные закономерности настолько интересны и необычны, по крайней мере, с точки зрения традиционной исторической науки, что делают перспективным их применение к ретроспективному изучению функционирования конкретных органов власти и позволяют надеяться на получение новых выводов об особенностях их деятельности.

 

Литература

 

  • Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука. Ч.1 и 2, заново перераб. и доп., и ч.3. – Пг.-М.-Берлин: Изд-во З.И. Гржебина, 1922. – 531с .
  • Богданов А.А. Тектология: (Всеобщая организационная наука). В 2-х кн.: Кн.1. – М.: Экономика, 1989. – 304с.
  • Богданов А.А. Тектология: (Всеобщая организационная наука). В 2-х кн.: Кн.2. – М.: Экономика, 1989. – 351с.
  • Моисеев Н. Девяностые годы. Взгляд и вопросы на рубеже веков // Наука и жизнь. - 1998. - 10. - С. 3 - 9.

 

 
 

CREDO - копилка

на издание журнала
ЯндексЯндекс. ДеньгиХочу такую же кнопку